华创证券-建筑装饰行业深度研究报告：设计行业专题报告之一，设计师是立身之本，公司治理决定腾飞高度-190703

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        设计行业以人为本，人员构成决定人均创收。工程设计属于智力密集型行业，是典型的以人为本的行业，设计公司的人员构成可能直接影响公司的效益。一般来说，生产和技术人员是公司员工的重要组成部分，总占比可达  80%以上，同时这部分人员也是公司创收的主要来源，理论上，技术+生产人员占比应与人均创收正相关。根据我们对设计行业主要上市公司的统计，2018  年，设计总院人均创收达  102.03  万元，是几家公司的最高值，另外，其技术人员和生产人员占比之和同样位列榜首，总占比高达  88.49%；中设集团人均创收紧随其后，为  92.89  万元，生产和技术人员占比为  85.88%；苏交科次之，人均创收为  85.33  万元，人才占比为  84.34%。综合多家企业情况我们发现，人才占比及人员结构对于设计公司的盈利情况至关重要。
        模型及假设：由于每家公司的内部人才分层机构及晋升制度都有所不同，且数据不易获取，故我们以“建造师资格证”为标准来区分设计公司的不同级别员工。以全国  4600  万从业人员、58.6  万一级建造师、188.4  万二级建造师的比例计算，我们建立一个初始规模约为  5000  人的设计企业模型，公司员工分为三种类型：一级建造师（64  人）、二级建造师（205  人）以及其他员工（4731人）。在该模型中，我们假设：①市场是完全竞争的，公司仅依靠内生方式增长，不考虑并购、扩张、业务外延等外部因素；②公司员工均为技术和生产人员，且收入只包含设计收入；③公司每年净招聘新人  200  人，同时建造师以  2%的离退休率离开公司；④每年初级职工中有  1.40%晋升至中级职工，初、中级职工中共有  0.53%晋升至高级职工。
        结论及影响因素分析：在离退休率为  2%的条件下，设计公司初级、中级、高级职工的中期比例为  1：2：7，长期将接近  4：6：9。同时，通过敏感性分析，可以看出，公司的初始规模、员工比例及每年净招聘新人数量均不影响稳态时的人员总量、结构和公司收入极值，在员工晋升难度和离职率不变的前提下，稳态的结果都是相同的，但规模较大、人才占比较高的公司在抵达稳态前的营收会更高；另外，企业中高级职工的离退休率对稳态结果影响巨大，离退休率越高的公司，稳态时人才占比越低，公司收入极值也越低。
        公司设计收入极值测算：模型公司最大规模可超两万人，设计收入达  284  亿。人员结构决定人均薪酬，人均薪酬决定人均创收。通过统计几家上市设计公司的人均创收及人均薪酬，我们发现，大多数公司的“人均创收/人均薪酬”都在  3-4  倍之间。我们可以通过稳态人员数量及结构推测人均薪酬，进而测算出公司收入极值。随着公司人员比例的不断调整，营收增速将会不断趋于  0。我们认为，当员工数量不再变化，且营收增速降为  0  时，即可判断公司成长达到稳态。通过模型测算，我们发现。企业规模最后可达  21824  人，初、中、高级人员比例约为  4：6：9，若设三个级别的人均薪酬分别为  25、40、60  万元，同时设人均创收/人均薪酬为  3.5，则最高营收可达  284  亿元。
        主动调整情况下，企业抵达收入极值所需时间：根据以上的模型推演,可以看出人才占比越高，企业的生产力越强，营收也会越高。但这个比例不会一直增长，随着企业建造师数量增加，离退休人员也会增长，公司人员结构最终会稳定在一个比例。然而，在这个模型中，我们假设市场是完全竞争的，且公司仅依靠内生方式增长，不考虑扩招、并购、裁员等外在因素，这些假设减缓了营收增长速度，导致公司花费  578  年才从初始规模发展至收入极大值。我们以45.61  亿元为初始营收，284  亿元为最终营收，计算发现，当企业营收的复合增长率分别为  30%、20%、15%、10%、8%、5%时，收入增长至极值时的时间各为  7  年、10  年、14  年、20  年、24  年、38  年。
        人才的配置对设计行业至关重要，我们建议重点关注人才激励制度健全、资质强劲的苏交科、中设集团；另外建议关注设计总院、设研院等。
        风险提示：基建投资不达预期；人才流失率超预期；企业经营管理不达预期。